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Despedimento por justa causa. Em que situações

Despedimento por justa causa. O comportamento culposo do trabalhador que, torne praticamente impossível a relação de trabalho.
Despedimento por justa causa. O comportamento culposo do trabalhador que, torne praticamente impossível a relação de trabalho.
Despedimento por justa causa. O que diz a Lei.

Segundo o artigo 351.º do Código do Trabalho, Constitui justa causa de despedimento o comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho.

A legislação portuguesa contempla a possibilidade de se terminar o vínculo entre trabalhador e empregador por comum acordo ou por iniciativa de uma das partes, quer seja do empregador, quer seja do trabalhador.

Por parte da empresa, apenas uma das 4 modalidades de rescisão considera o papel e a responsabilidade do trabalhador como a causa para o despedimento. As outras três modalidades são, o despedimento por extinção do posto de trabalho, o despedimento por inadaptação e o despedimento coletivo.

Mas o trabalhador tem apenas duas formas de cessar a relação laboral: Ou com justa causa ou sem justa causa. O direito ao subsídio de desemprego e a compensação financeira dependem desta distinção.

O ponto 2 do artigo 351.º do Código de Trabalho indica que os três grupos de ações culposas: indisciplina, assiduidade e conduta imprópria são os possíveis comportamentos do trabalhador que podem constituir justa causa para o despedimento.

Por parte do empregador – Motivos para despedimento por justa causa

A legislação apresenta um conjunto de motivos para justificar o despedimento. Estes comportamentos, por parte do trabalhador, podem ser considerados culposos:

    • Desobedecer ilegitimamente às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores.
    • Violar direitos e garantias de outros trabalhadores da empresa.
    • Provocar repetidamente conflitos com colegas de trabalho.
    • Incumprimento das obrigações inerentes à profissão e ao seu cargo.
    • Justificar faltas com declarações falsas ou cometer faltas não justificadas ao trabalho que comprometam a empresa e resultem em prejuízos ou riscos graves para a mesma.
    • Faltar, injustificadamente, por cinco dias seguidos ou 10 intervalados, em cada ano civil, mesmo que essas faltas não representem prejuízo ou risco para a empresa.
    • Não cumprir regras de segurança e saúde no trabalho.
    • Praticar violência física ou outras ofensas punidas por lei e/ou cometer crimes contra a liberdade dos colegas e trabalhadores da empresa.
    • Não cumprir ou impor-se ao cumprimento de decisões judiciais ou administrativas.
      Reduzir drasticamente e de forma anormal a produtividade.
O que o empregador deve fazer

Quando se verificar comprovadamente alguma destas situações apresentadas, o empregador que optar pelo despedimento por justa causa deve comunicar a sua decisão ao trabalhador. Conforme indicado no artigo 353º do Código do Trabalho, esta comunicação deve ser feita por meio de uma nota de culpa com a descrição dos factos que lhe são imputados.

O trabalhador dispõe de dez dias úteis para responder à nota de culpa, podendo recorrer a documentos de contraprova e/ou pedindo as provas do que é acusado de forma a ser aclarada a verdade dos factos.

Por parte do trabalhador – Despedimento por justa causa

O artigo 394º do Código do Trabalho este estabelece que “ocorrendo justa causa, o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o contrato.”

Qualquer comportamento por parte do empregador que seja lesivo, abusivo, ofensivo ou que viole qualquer direito do trabalhador, Constitui justa causa de despedimento por iniciativa do trabalhador.

O artigo 394º enumera uma série de razões que justificam o despedimento por justa causa por iniciativa do trabalhador:

  • Caso o empregador não cumpra, culposa ou não culposamente, o pagamento de salários.
  • Caso exista violação de direitos do trabalhador, nomeadamente a prática de assédio por parte da entidade empregadora ou mesmo por outros trabalhadores.
  • Se for aplicada ao trabalhador uma sanção abusiva.
  • Se não são garantidas condições de segurança e saúde no trabalho.
  • Em situações de ofensa à sua integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade, punível por lei.
  • Quando não puder manter o vínculo contratual devido à necessidade de cumprimento de obrigações legais.
  • Em situações onde se verifique uma alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito dos poderes do empregador.
O que o trabalhador deve fazer

Quando se trata de despedimento por justa causa por iniciativa do trabalhador, não é necessário cumprir com o período de aviso prévio. Mas, de acordo com o artigo 395º do Código do Trabalho, caso o trabalhador pretenda despedir-se “deve comunicar a resolução do contrato ao empregador, por escrito, com indicação sucinta dos factos que a justificam, nos 30 dias subsequentes ao conhecimento dos factos.”

Se o empregador não reconhecer a justa causa para despedimento, o trabalhador terá de recorrer à Justiça.

Despedimento com justa causa dá direito a indemnização?

Quando um trabalhador é despedido por justa causa não tem direito a qualquer indemnização nem ao subsídio de desemprego. Já o mesmo não acontece quando o despedimento por justa causa parte do trabalhador e se provar ação culposa da entidade patronal.

Neste segundo caso, o trabalhador tem direito a uma indemnização com base nos seguintes termos: “entre 15 a 45 dias de retribuição base e diuturnidades por ano completo de antiguidade”, nunca podendo ser inferior a três meses. No caso de fração de ano de antiguidade, a indemnização é calculada proporcionalmente.

Mas pode não haver direito a compensação financeira.

Não há direito a indemnização, embora exista fundamento para a rescisão de contrato por iniciativa do trabalhador, se:

  • Há a necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuidade ao trabalho.
  • Ocorre uma “alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício legítimo de poderes da entidade empregadora”.
  • Não se considera culposo o não pagamento pontual da retribuição do trabalhador.